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上田会計週報『経営者と目標管理』2017.03.13

2017年03月13日

経営者は、自社の目標管理制度の設計・運用に真摯な関心をもち、ミスリードに陥らない注意が必要です。それは、目標管理制度の機能が経営に生かされないばかりか、重大な経営の機会損失を招くからです。

経営者のミスリードとは

経営者が陥りやすいミスリードで、代表例を挙げますと、次の通りです。

① 設計・運用部門が目標管理制度の目的を「管理のサイクル・P‐D‐C‐Aの徹底・経営管理の強化」に置いており、本来の「経営目標達成のための業績管理」においていない（目的の取り違えをしている）のに、是正指示を出していない

② 同様に制度運用のキーファクターを「目標設定の方法」としており、本来の「社員が役割意識に基づくチャレンジ意欲をもって目標設定・達成に取り組む組織開発」を重視していない（重要手段に抜けがある）のに、是正させていない

③ 評価制度について「達成度評価の公正性・納得性を重視した管理者教育」を重視し、本来の「目標達成度を組織・チーム業績への貢献度とする評価基準整備」が放置されている（評価の本質をとらえていない）のに、是正させていない

ミスリードが及ぼす影響

このようなミスリードによって、設計・運用の根本的誤りが是正されないまま放置されると、当然の帰結として、

・制度の目的が「経営目標達成のための業績管理」に置かれないため、経営戦略・経営目標からカスケードダウン（段階的順次細分化）する目標設定が甘くなる。

・制度運用のキーファクターが「組織開発」に置かれないため、目標設定や達成に取り組む社員のチャレンジ意欲・活力が引き出せない。

・目標達成度評価が、組織・チームへの貢献度に置かれないため、真の経営貢献が評価されず、その結果公正性・納得性を持つ適正な役割等級や役割・貢献度賃金制度への反映がなされない。

など、目標管理制度の存在意義を根本から

否定しかねない事態となってしまいます。

経営トップには、このようなミスリードの悪影響に鑑みて、目標管理制度の設計・運用の基本を踏まえたリーダーシップを発揮して頂きたいものです。